Créée en 1987, la société ADC (Annie Dominé Conseil) a pour vocation le Conseil dans le domaine de la gestion des Ressources Humaines auprès des entreprises et de leurs dirigeants. ADC est compétente et reconnue pour ses prestations en recrutement et en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Depuis 1994, ADC réalise des bilans de compétences et assure ainsi un rôle de Conseil auprès des salariés, dans le cadre de leur évolution professionnelle ou de leur réorientation. Notre société est agréée par de nombreux OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés), voir liste dans la partie Bilans de Compétences.

En plus des Bilans de Compétences, ADC propose des prestations telles que l'Accompagnement Personnalisé, les audits référentiels métiers et des formations (techniques de recrutement, techniques de management, entretien d'appréciation, techniques de recherche d'emploi).

Des prestations complètes ou partielles en fonction des besoins de l'entreprise ; le conseil personnalisé et adapté pour chaque client.
Des entretiens individuels approfondis et des tests psychotechniques et de personnalité.
Notre appartenance au SYNTEC Recrutement garantit le respect de la charte de déontologie commune aux Cabinets de Recrutement membres du SYNTEC. Citons notamment :

• L'engagement de notre société dans le cadre d'une mission exclusive,
• Le secret professionnel,
• L'utilisation de techniques d'analyse permettant un maximum de sérieux, d'efficacité et d'objectivité,
• La réponse assurée à tous les candidats,
• L'actualisation de nos connaissances.

et aussi...
Professionnalisme, qualité, persévérance...

                                                                                                           

• Définition du poste et du profil
• Conception de l'annonce de recrutement
• Etude des supports à envisager (presse + internet) et des tarifs
• Contacts avec les organismes spécialisés Pôle Emploi / APEC, les écoles, les associations professionnelles.
• Réception et tri des candidatures
• Présélection par entretiens téléphoniques
• Convocation des candidats sélectionnés
  • Entretiens individuels approfondis.
  • Tests d'aptitudes, portant par exemple sur : le raisonnement, le sens de l'organisation, la créativité, le niveau de réflexion, etc...
  • Inventaires de personnalité : analyse des principaux traits de personnalité (flexibilité, dynamisme, aptitude à l'encadrement, aptitude à la vente, à la négociation, etc...).
  • Mises en situation (études de cas, anglais, informatique, etc...).
• Remise d'un compte rendu de synthèse sur chaque candidat susceptible d'être embauché.
• Présentation des candidats
• Solde de la campagne réponses négatives, retour de tests aux candidats, à leur demande.
• Suivi de l'intégration du candidat

Intervention des consultants de la société ADC sur un ou plusieurs des points suivants (au choix de la société) :

• Préparation du recrutement et lancement de l'annonce
• Définition du poste et du profil.
• Conception de l'annonce.
• Etude supports et tarifs.
• Contacts avec l'agence de publicité, l'APEC, le Pôle Emploi Cadres, etc...
• En cas de domiciliation des réponses chez ADC : réception des candidatures, ouverture des dossiers.
• Présélection
• Tri des dossiers.
• Pré-entretiens téléphoniques.
• Convocation des candidats.
• Séances de sélection
• Entretiens et tests.
• Remise des conclusions à l'entreprise
• Rédaction d'un compte rendu de synthèse sur chaque candidat susceptible d'être embauché
• Ce document confidentiel est exclusivement destiné à l'employeur.
• Organisation, dactylographie, montage des dossiers.
• Remise des dossiers, présentation des candidats.
• Suivi
• Réponses négatives - Contacts avec les candidats non retenus, retours de tests (à leur demande).
• Contacts Direction.

Préparation du recrutement et conception d'une annonce

• Définition du poste et du profil,
• Conception d'une annonce,
• Contacts avec l'agence de publicité (si besoin)

Recherche de candidats ou « Sourcing »

• Séances de créativité
• Définition de tous les supports web et/ou papier pertinents (étude supports et tarifs) et diffusion de l'annonce :
1. Sources gratuites (APEC, Pôle-Emploi, Ecoles, Associations...). Exploitation des CVthèques de ces organismes.
2. Utilisation de la base de données ADC (vivier de candidatures spontanées + accès à la CVthèque SYNTEC Recrutement) + large réseau de contacts professionnels de ADC
3. Supports payants « papier » et/ou web (job boards) :
• Presse / sites internet spécialisés / selon les domaines d'activités
• Presse Quotidienne Régionale
• Presse Nationale généraliste
4. Suivi : vérification des diffusions et mises à jour auprès des sources ciblées

L'analyse de potentiels connaît toute son efficacité dans le cadre d'une mutation ou d'une promotion interne (on peut parler alors d'aide à la mobilité interne), mais également lors d'un recrutement externe initié et mené par l'entreprise elle-même, dans lequel nous intervenons pour valider le choix final, départager deux candidats, etc...

• Définition du poste
• Deux entretiens individuels approfondis avec le candidat
• Tests d'aptitudes
• Inventaires de personnalité: Principaux traits de personnalité (analyse, corrélations), profil commercial, profil relationnel, etc...
• Rédaction d'un compte rendu de synthèse.
• Entretien de retour de tests: Avec le candidat, sur sa demande.

Les journées ou demi-journées de recrutement permettent aux intervenants de la société ADC de rencontrer plusieurs candidats dans une unité de temps. Elles interviennent dans le cadre de recrutement mené par l'entreprise elle-même, l'objectif est de valider les pré- sélections réalisées par l'entreprise, et de déterminer les finalistes.

• Définition du poste
  Les postes sont à définir ensemble.
• Etapes préliminaires
  Ces étapes sont prises en charge en totalité par l'équipe RH de l'entreprise : cf, rédaction annonces, études supports et tarifs, choix des supports, présélection, organisation séances de sélection.
• Séance de sélection
  • Les postes sont présentés oralement aux candidats par l'équipe Ressources Humaines de l'entreprise ou par ADC
  • Entretiens individuels (1 heure par entretien environ).
  • Prévoir 5 candidats par journée, par consultant
  • Passation de tests dans le cadre des journées ou demi-journées (facultative)
• Synthèse
  Rédaction d'une fiche récapitulative d'entretien (ou fiche de synthèse) sur chaque candidat rencontré.
• Suivi
  Contacts Direction

NB : Cette prestation peut se dérouler à la journée ou à la demi journée et avec ou sans passation de tests.

ADC a sollicité et obtenu l'agrément des organismes suivants pour la réalisation de Bilans de Compétences :

• AFDAS (Culture et Communication)
• AGECIF IEG (Industries électrique et gazière)
• ANFH (Fonction Hospitalière)
• Habitat Formation (Habitat, accompagnement social, aménagement, urbanisme et cadre de vie)
• FAFSEA (Exploitations et entreprises agricoles)
• FONGECIF
• MEDIAFOR (Presse écrite, édition, fabrication, distribution)
• OPCA 2 (Organismes professionnels et coopératives agricoles)
• UNIFAF (Branche sanitaire, sociale et médico-sociale, à but non lucratif)
• UNIFORMATION (Economie sociale)

D'autres OPCA ne délivrent pas d'agrément particulier : ils fonctionnent sur le mode d'envoi et de validation de devis.

Les objectifs d´un bilan de compétences sont définis par un arrêté du 28-10-1992 de la manière suivante :

• Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles,
• Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale
• Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes,
• Déceler ses potentialités inexploitées,
• Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d'élaborer un projet professionnel ou personnel,
• Gérer au mieux ses ressources personnelles,
• Organiser ses priorités professionnelles,
• Mieux utiliser ses atouts dans des négociations d'emploi ou dans des choix de carrière.

Le bilan de compétences comprend 3 phases :

• Une phase préliminaire
  Cette phase préliminaire a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche, d'analyser la nature de ses besoins, de l'informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques utilisées. C'est l'analyse de la demande et des attentes du bénéficiaire.
• Une phase d'investigation
  Cette phase d'investigation doit permettre au bénéficiaire d'analyser ses motivations et d'identifier ses compétences et aptitudes,
• Analyse des aspirations de la personne : Motivations générales et professionnelles, projets de développement personnel et professionnel.
• Evaluation des compétences : Analyse du cursus (formation, expériences professionnelles et extra-professionnelles) ; identification des acquis (compétences techniques, savoir-faire) et des centres d'intérêts.
• Identification des aptitudes et potentiels, exploration de la personnalité : passation de tests appropriés (tests psychotechniques et inventaires de personnalité).
• Identification des orientations professionnelles possibles : Ciblage de postes et domaines d'activités, élaboration d'un projet professionnel.
• Identification des moyens à mettre en oeuvre : Identification des compétences directement mobilisables, de celles qui restent à acquérir, des formations à envisager, des démarches à entreprendre (par exemple, validation des acquis).
• Une phase de conclusion
  Entretien de conclusion du bilan : synthèse des résultats obtenus et des préconisations avec la personne concernée, finalisation du projet professionnel

Les résultats du bilan appartiennent au salarié et à lui seul, quel que soit le mode de financement du Bilan (plan de formation, DIF, OPCA?).

• Entretiens individuels approfondis
• Questionnaires d'intérêts, de valeurs, et d'analyse des compétences
• Tests psychotechniques, mesure des aptitudes : efficience générale, sens logique, raisonnement (concret et abstrait), capacités d'organisation, créativité, capacités d'innovation, esprit d'initiatives, rigueur, etc...
• Inventaires de personnalité, définition du profil : dynamisme, affirmation de soi, sociabilité, profil commercial, aptitude à la négociation...
• Exercices adaptés à chaque personne : réalisation d'organigrammes, résumés d'entretiens, rédaction de lettres de motivation...
• Recherches documentaires chez ADC et à l'extérieur. Ces recherches se font par exemple en centre de documentation, par des enquêtes de terrain auprès de professionnels, etc... Elles sont réalisées par la personne, mais définies avec ADC.

Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé :

• à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé bilan de compétences
• à l'initiative de l'entreprise, dans le cadre du plan de formation,
• à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur, dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF), en effet de nombreux accords de branches incluent les actions de bilan de compétences dans les actions prioritaires au titre du DIF.

Cette formation s'adresse à toute personne susceptible de mener à bien une action de recrutement : Responsables, Chargés de recrutement, Chefs de service etc... Permettre à un « recruteur » d'avoir une vue globale de l'action de recrutement, de l'étude du besoin à la présentation des candidats présélectionnés.

• Présentation et analyse des étapes de l'action de recrutement. Mise en place de l'action.
• Définition de poste
• Annonce : conception, étude supports et tarifs
• Tris de dossiers
• Contacts administratifs et téléphoniques avec les candidats. Convocation.
• Entretien de recrutement, analyse des motivations.
• Tests : survol des tests principaux utilisés dans les entreprises et les cabinets de recrutement.
• Elaboration d'un compte-rendu de synthèse
• Prise de décision. Suivi.

• Exposés participatifs.
• Réunions-discussions.
• Exercices pratiques : études de cas.
• Simulations ou jeux de rôles.
• Création d'une grille d'entretien de recrutement.

Ces modalités pédagogiques seront mises en œuvre par l'un ou l'autre des Consultants de ADC.

Ce séminaire s'adresse à toute personne ayant un rôle d'encadrement et désireuse de professionnaliser ses pratiques d'appréciation à travers des entretiens annuels ou bi-annuels.

• Développer la gestion des compétences en interne.
• Accroître l'implication des salariés dans le fonctionnement de l'entreprise.
• Favoriser la communication entre les différents niveaux hiérarchiques.
• Cibler les besoins en formation.

Au terme de cette formation, les stagiaires sont capables :
• D'initier et mettre en œuvre les entretiens d'appréciation avec leurs collaborateurs
• D'évaluer, et si nécessaire corriger la démarche mise en place.

Les stagiaires apprennent notamment à :
• Etablir une fiche de description de poste pour chacun de leurs collaborateurs.
• Négocier avec eux leurs objectifs pour l'année à venir.
• Evaluer leurs résultats professionnels et déterminer les besoins en formation.
• Maîtriser les techniques d'écoute active.

• Présentation de l'entretien d'appréciation
• Les préalables : l'état des lieux, la mise en place de la démarche, la définition de poste du collaborateur et les objectifs initialement impartis.
• La préparation : les modalités, la préparation du collaborateur et du responsable.
• L'entretien : l'attitude, l'accueil, l'appréciation des résultats, l'appréciation des comportements, la fixation des objectifs, la mise en place des moyens.
• Création d'une grille d'entretien
• Suites de l'entretien d'appréciation

Permettre aux personnes en recherche d'emploi d'aborder le marché du travail dans les meilleures conditions : connaître ce marché, identifier les cibles, élaborer une stratégie personnelle et professionnelle, créer des supports (curriculum vitae, lettre) se familiariser avec les tests et ... se préparer à la rencontre avec l'employeur. Introduction

1. Organisation de la formation
• Recueil des CV et des lettres de motivation
2. Présentation du tissu économique régional
• Le type de postes à pourvoir
• La recherche de la bonne information sur les entreprise
• Les offres d'emploi / les sources :
• Réponses à des annonces. Etude des supports : presse papier, sites internet, Pôle Emploi, APEC
• Candidatures spontanées
• Réseaux
• Ecoles, Associations, Groupements professionnels, Syndicats
• Entreprises régionales

Les outils de sélection

1. Préparation du dossier de candidature dans le cadre d'une recherche d'emploi
1. Rédaction de la lettre de motivation : présentation, contenu (réponse à une annonce ou envoi d'une candidature spontanée)
2. Curriculum vitae
2. Correction des dossiers recueillis en début de séance
1. Lettre de motivation : fond et forme (orthographe, syntaxe...)
2. Curriculum vitae
3. Les tests
1. Les différents types de tests existants
   Tests psychotechniques
   Tests de personnalité
2. Les tests de mise en situation
4. L'entretien
1. Analyse des différentes expériences des participants
2. La préparation :
• Préparation logistique
• Préparation psychologique
3. Les différents types d'entretiens

Mise en situation

1. Simulations d'entretiens, devant le groupe (sur la base du volontariat seulement)
2. Analyse du fond et de la forme

Conclusion

• Finalisation des lettres de motivation et des CV
• Ressenti des participants

Présentation par les consultants de ADC :

• Exposés
• Simulations d'entretiens (mise en situation)
• Utilisation de listes d'entreprises, de divers documents propres à ADC : guides d'entretien, répertoires...
• Séances de créativité

Un séminaire de deux jours pour les personnes en recherche d'emploi, 15 personnes maximum.

Approfondir les définitions de postes des personnes et mieux préciser leurs rôles dans l'entreprise.

Préparer des éléments de gestion prévisionnelle des emplois, dans le cadre de l'évolution d'un service ou de l'organisation elle-même.

• Etude de l'existant
  • Organigramme hiérarchique
  • Organigramme fonctionnel : relations fonctionnelles entre les différents Services et la Direction
  • Définition de tous les postes clefs : Fonction. Profil. Conditions de Travail.
• Rencontre avec le personnel et le Responsable de l'entreprise
  Entretiens approfondis :
  
  • Présentation du poste par la personne elle-même
    • Position dans l'organigramme
    • Mission, tâches à effectuer
    • Contraintes
    • Evolution
    • Profil du poste (diplômes, connaissances, expérience)
    • Conditions de travail
  • Analyse des points forts et des points faibles du fonctionnement de la structure du point de vue de la personne auditée
  • Recueil des exigences, suggestions et propositions

Rédaction d'une synthèse

• Organigrammes hiérarchiques et fonctionnels
• Définition des postes
• Adéquation avec les attentes
• Regroupement des idées principales sous plusieurs rubriques
  • Organisation
  • Rapports à la hiérarchie
  • Conditions de travail
  • Ambiance de travail
  • Mutation
  • Evolution des postes
  • Désirs de formation, d'évolution au sein de la structure

Analyse du référentiel avec le Responsable
Réunion de synthèse :

• Mise en place d'un plan d'action
• Prévision d'un plan d'action (éventuel)
• Suivi

NB : L'organisation de ces journées « audit-métiers » est assurée par l'entreprise.

Accompagner un salarié lors de :

• La prise en charge de nouvelles responsabilités dans un nouveau poste
• L'identification de ses difficultés personnelles / professionnelles
• L'apprentissage ou l'amélioration de ses pratiques managériales : conduite de réunions, entretiens annuels d'évaluation...
• L'élaboration de son plan de carrière
• La gestion d'un conflit dans son service / avec sa Direction

1. Analyse du contexte
• Environnement
• Définition de poste
2. Analyse du comportement dans ce contexte :
• Analyse des écarts par rapport à la définition de poste
• Etude de la personnalité
• Identification des difficultés
3. Travail sur l'amélioration de l'image de soi :
• Permettre l'émergence des potentiels : créativité, dynamisme...
• Travailler sur le positionnement personnel
• Optimiser sa rentabilité et son efficacité personnelle
4. Le plan d'action :
• Solutions à mettre en oeuvre

• Entretiens individuels.
• Tests de personnalité (conseillés).
• Exercices pratiques : simulation d'entretiens avec un subordonné, un hiérarchique, un fonctionnel.
• Analyse de la forme et du fond.
• Travail sur l'authenticité.

Ces modalités pédagogiques seront mises en oeuvre par un ou plusieurs Consultants de ADC.

Evaluer et développer les compétences managériales des responsables et/ou chefs d'équipe, afin de gagner en aisance et en efficacité, notamment dans :

• La réalisation de définitions de poste précises
• La gestion de chaque membre de l'équipe en fonction de leurs profils et de leurs compétences
• L'identification des points forts et des points faibles de chaque personne
• L'optimisation des entretiens annuels d'évaluation
• La définition et l'appropriation par chaque responsable du rôle de Manager (conduite de réunion, gestion des conflits)
• L'analyse des difficultés rencontrées dans les actions de management quotidiennes

1. Analyse de la demande :
• Recueil des attentes de chaque participant
• Présentation des objectifs et du contenu de la formation
• Validation de la démarche
2. Référentiel métiers :
• Définition des postes des personnes encadrées
• Réalisation de profils techniques de chaque membre de l'équipe : savoirs, savoirs faire et savoirs être
• Identification des écarts entre la définition du poste et le profil de la personne
3. Management de l'équipe :
• Rôle du Manager : la théorie et la pratique
• Retour d'expérience de chaque Responsable : méthodes et outils mis en œuvre, difficultés rencontrées, ...
• Sensibilisation à la conduite de réunion et à la gestion des conflits
4. Entretien annuel d'évaluation :
• Etat des lieux
• Actions mises en ?uvre
• Freins à la mise en ?uvre
• Traitement des informations recueillies

• Exposés participatifs
• Exercices pratiques : simulation d'entretien avec un subordonné, un hiérarchique, un fonctionnel
• Conduite de réunions, réalisation d'entretien annuel d'évaluation, gestion de conflit ...
• Analyse de la forme et du fond
• Travail sur l'authenticité

Ces modalités pédagogiques seront mises en oeuvre par un ou plusieurs Consultants de ADC.